Innledning
Denne veiledningen gir informasjon om premisser, rammevilk?r, prosedyrer og virkemidler i forhold til oppf?lging av ber?rt personale under omstillingsprosesser. Veiledningen er ikke utt?mmende, men omhandler blant annet sentrale sp?rsm?l rundt omdisponering av ansatte og medvirkning fra de tillitsvalgte.
UiO er forpliktet til ? sikre optimal organisering, ressursutnyttelse og resultatoppn?else ved UiO som institusjon. Det krever l?pende tilpassing og utvikling av virksomheten, og i enkelte tilfeller st?rre omstilling.
Arbeidsgiver har et udiskutabelt ansvar av s? vel juridisk som etisk karakter for ? ivareta de ansattes interesser under omstilling. Videre skal omstillingsprosessene v?re medvirkningsbasert, slik at partene 亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录er om aktuelle tiltak.
Arbeidsgiver har et stort ansvar for ? ivareta personalets interesser under en omstillingsprosess, men samtidig plikter ogs? medarbeidere ? vise fleksibilitet, omstillingsvilje og bidra til at organisasjonsendringen blir realisert. For ? stimulere til fornyelse m? imidlertid m?l og strategier v?re tydelig kommunisert ut i milj?ene, samtidig som personalet m? oppleve trygghet i arbeidsforholdet. Dessuten vil ?pne prosesser, st?rst mulig grad av forutsigbarhet og god kommunikasjon v?re viktige forutsetninger for medvirkning og aksept ved omstilling. Gitt slike forutsetninger, kan mulighetene for utvikling av kompetanse og endringsberedskap v?re store, - s? vel for UiO som institusjon som for den enkelte medarbeider.
UiOs holdning er at det prim?rt skal s?kes l?sninger med henblikk p? ? unng? oppsigelser ved omstilling. Dersom oppsigelse likevel m? iverksettes vil det v?re vanskelig ? forhindre at arbeidstakeren p?f?res stor personlig belastning, men s? langt det er mulig skal arbeidsgiver tilstrebe trygghet under slike prosesser. Det vises i denne sammenheng ogs? til UiOs 亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录savtale om et inkluderende arbeidsliv, og avtalens intensjoner om at ledelse og ansatte skal arbeide for forsvarlig arbeidsmilj?.
UiO og tjenestemannsorganisasjonene har inng?tt en generell omstillingsavtale, som kommer til anvendelse n?r vedtak om organisasjonsendring medf?rer store endringer i personalets arbeidssituasjon. Omstillingsavtalen kan eventuelt suppleres med mer detaljerte tilleggsavtaler, hvor strategi og beredskap tilpasses faktiske personalmessige konsekvenser av den enkelte omstilling.
Likeledes gir hovedavtalen i staten og tilpasningsavtalen ved UiO sentrale f?ringer knyttet til medbestemmelse. UiO har utformet en samlet fremstilling av disse avtalene.
1. Sentrale premisser
1.1 Omstillingsbegrepet
Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) har i sin veiledning Personalpolitikk ved omstillingsprosesser (regjeringen.no) vist til at omstilling kan handle om
l?pende endringer, effektiviserings- og utviklingstiltak, omstruktureringer og formell organisasjonsendring, herunder endring av tilknytningsform.
Omstillingsbegrepet kan ha vid betydning, og ogs? omfatte mindre organisatoriske endringer uten bemanningsmessige f?lger. Det m? imidlertid v?re grad av konsekvenser for personalet som avgj?r om, - og eventuelt hvilke tiltak som skal iverksettes. Endringer av begrenset karakter, l?pende utvikling, budsjettilpasning og lignende som i hovedsak er knyttet til daglig drift vil ikke uten videre kreve s?rskilte initiativ knyttet til personalh?ndtering.
Dersom omstillingen omfatter mer dramatiske situasjoner hvor nedbemanning er eller vil bli en realitet, kan det derimot v?re behov for s?rskilt beredskap i form av tilpassede virkemidler og prosedyrer. S?rlig gjelder det nedbemanning eller personalmessig omdisponering som ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett, jf. statsansatteloven § 16 (lovdata.no). Omfanget av arbeidsgivers styringsrett i forbindelse med omdisponering av personale er n?rmere omtalt i dette dokumentet under pkt. 3.1.
I UiOs omstillingsavtale pkt. 1.2, tredje avsnitt er det bekreftet at:
Partene er enige om at omstillingsavtalen kommer til anvendelse ved store endringer i personalets arbeidssituasjon, hvor det kreves tilpassede virkemidler og prosedyrer for ? ivareta ber?rte arbeidstakeres interesser. Omstillingsavtalen skal gj?res gjeldende n?r flere arbeidstakere er, eller antas ? bli, overtallige p? kort eller lengre sikt, som f?lge av vedtak om organisasjonsendring og/eller nedbemanning.
Mindre organisatoriske endringer som ikke kommer inn under definisjonen ”omstilling” i forhold til UiOs omstillingsavtale vil likevel kunne omfattes av hovedavtalens og tilpasningsavtalens medbestemmelsesordninger.
1.2 Lov- og avtalerettslige rammer
Hovedavtalen i staten er selve fundamentet for de tillitsvalgtes medinnflytelse og 亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录et mellom partene. Utgangspunktet i forhold til medvirkning ved omstilling er at hovedavtalen regulerer selve prosessen, dvs. hvordan beslutningene tas. Ved UiO er omfanget av organisasjonenes medbestemmelsesrett n?rmere konkretisert i universitetets tilpasningsavtale og omstillingsavtale, se denne veiledningens pkt. 2.1.
Den enkelte ansattes individuelle rettigheter og plikter reguleres gjennom statsansatteloven, eventuelt med supplering av forvaltningslovens regler. Samtidig kan bestemmelser i UiOs personalreglement og omstillingsavtale komme til anvendelse.
Innenfor rammen av lov-, regel- og avtaleverket har arbeidsgiver selvstendig rett til ? organisere, lede og fordele arbeidet, dvs. avgj?re hvem som skal gj?re hva, n?r og hvordan. Styringsretten regulerer forholdet mellom UiO som arbeidsgiver og den enkelte ansatte, p? de omr?der hvor det ikke er gitt begrensninger i eksempelvis hovedavtalen, tilpasningsavtalen, statsansatteloven eller ansettelseskontrakten. Omfanget av arbeidsgivers styringsrett er n?rmere omtalt i veiledningens pkt. 3.1.
De sentrale partene i staten har utarbeidet veiledningen ?Personalpolitikk ved omstillingsprosesser?, jf. hovedtariffavtalens pkt. 5.4 (lovdata.no). Dokumentet gir veiledning knyttet til omstillingsarbeid, og omtaler ogs? juridiske rammer for individuelle rettigheter og plikter. Dette dokumentet skal v?re retningsgivende for alle statlige etater under omstilling, men er i seg selv ikke noe regelverk som gir rettigheter eller p?legger plikter. Disse m? utledes av lov- eller avtaleverk, og arbeidstakere har eksempelvis dermed ikke automatisk krav p? ? bli tilbudt de virkemidlene som fremg?r av veiledningen.
1.3 Informasjon og kommunikasjon
?pne prosesser, st?rst mulig forutsigbarhet og god dialog er viktige forutsetninger for trygghet, tillit, medvirkning og aksept ved omstilling. Gode rutiner for informasjon og kommunikasjon i forhold til medarbeidere som ber?res av omstilling er dermed av grunnleggende betydning. Ledelsen har ansvar for at informasjon formidles s? raskt som praktisk mulig, og den m? gis p? flere plan og arenaer.
Omstilling kan for den enkelte representere en sv?rt spesiell situasjon, og dette gj?r kommunikasjonsprosesser s?rlig utfordrende. I en slik prosess g?r ansatte ofte gjennom flere reaksjonsfaser, og det er viktig at budskapet har en form som er tilpasset omstendighetene rundt medarbeideren. For ? forhindre un?dvendig usikkerhet vil l?pende kommunikasjon ofte v?re viktig selv n?r det ikke foreligger noen konkret ny informasjon. Usikkerhet rundt arbeidssituasjonen kan ha negativ effekt p? arbeidsmilj?et, for?rsake frustrasjoner og svekket motivasjon. Det kan igjen medf?re konsekvenser som generell motstand mot endringer, mindre kreativitet og probleml?sningsevne, og dermed d?rlige vilk?r for fremdrift i endringsprosesser.
Informasjonen skal v?re utfyllende, saklig og klar, og skal s? langt det er mulig tydeliggj?re praktiske konsekvenser. Det m? ogs? informeres om hvor det er mulig ? s?ke bistand ved eventuelle problemer, og hvilket st?tteapparat som er tilgjengelig.
Som det fremg?r av hovedavtalens §17 nr 7, har arbeidsgiver et spesielt ansvar for at ansatte blir s?rlig godt orientert i saker av stor betydning for de ansatte, som i forbindelse med organisasjonsendringer. Dette er n?rmere omtalt i UiOs omstillingsavtale pkt. 2.1.
I tillegg forutsetter arbeidsmilj?lovens § 4-2 at
Under omstillingsprosesser som medf?rer endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver s?rge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er n?dvendig for ? ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmilj?.
De ulike prosjekter vil normalt ha s?regne trekk, og informasjon m? dermed skreddersys i forhold til dette. Ved st?rre omstilling skal arbeidsgiver utarbeide informasjonsopplegg tilpasset det aktuelle prosjektet, og det skal gj?res i 亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录 med tjenestemannsorganisasjonene. Informasjonsopplegget skal dekke fasen forut for omstillingen, selve omstillingsperioden og tiden etter at omstilling er gjennomf?rt.
Oppdatert informasjon skal gis direkte til ber?rte ansatte b?de f?r, under og etter at beslutninger er tatt. Slik informasjon kan gis i m?ter mellom den enkelte ansatte og n?rmeste leder, hvor arbeidstakerens jobbinteresser, behov for videre/etterutdanning, fremtidsplaner og mulighet for mobilitet og lignende kartlegges. I disse m?tene har den ansatte rett til la seg bist? av tillitsvalgt, dersom vedkommende ?nsker det.
Arbeidsgivers informasjonsplikt overfor tjenestemannsorganisasjonene er n?rmere omtalt i pkt. 2.2 i dette dokumentet.
2. Samspillet med tjenestemannsorganisasjonene
Omstillingsprosesser ved UiO skal v?re medvirkningsbaserte, slik at partene 亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录er om aktuelle tiltak og virkemidler.
2.1 Hovedavtalen og tilpasningsavtalen
Tjenestemannsorganisasjonenes medbestemmelsesrett er forankret i hovedavtalen i staten, som regulerer 亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录et mellom arbeidsgiver og organisasjonene. Med hjemmel i hovedavtalens § 6 har UiO inng?tt en tilpasningsavtale, som konkretiserer spilleregler og rammer for ut?velse av det lokale 亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录et mellom partene. Avtaleverket m? ses i sammenheng, og partene ved UiO har derfor valgt en samlet fremstilling hvor lokale f?ringer er redigert inn som supplement til enkeltbestemmelser i hovedavtalen.
Hovedavtalens og tilpasningsavtalens virkeomr?de omfatter alle kollektive forhold som ber?rer de ansattes arbeidssituasjon.
Avtaleverket legger til grunn at de tillitsvalgte skal v?re med som reelle premissleverand?rer i prosessene, og gjennom sin kunnskap og erfaring bidra til forsvarlig bredde i beslutningsgrunnlaget.
Medbestemmelsen skal som hovedregel ut?ves gjennom ordin?re informasjons-, dr?ftings- eller forhandlingsm?ter, men tilpasningsavtalen ?pner ogs? for supplerende eller alternative 亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录sordninger. Som eksempel nevnes deltakelse i prosjekter, styringsgrupper, utvalgsarbeid, utredningsgrupper, komiteer el.l. Partene m? i s? fall avtale p? forh?nd hvorvidt slik representasjon skal forplikte organisasjonene i forhold til endelig standpunkt. Det kan eventuelt v?re aktuelt ? ta delelementer ut av utvalget/gruppen, og behandle saken som ordin?r dr?ftings- eller forhandlingsgjenstand.
For ?vrig kan samme sak gjerne v?re gjenstand for b?de informasjon, dr?fting og forhandling. Som illustrasjon nevnes at forel?pige planer om mulig omstilling i f?rste omgang kan tas opp som informasjon, - deretter blir selve gjennomf?ringen dr?ftet mellom partene, mens eventuell p?f?lgende organisasjonsendring p? n?rmere bestemte vilk?r kan v?re forhandlingsgjenstand.
2.2 Informasjon og dr?fting med tjenestemannsorganisasjonene
Rammene for informasjon og dr?fting er nedfelt i hovedavtalens §§ 17 og 18 og n?rmere konkretisert i UiOs tilpasningsavtale. Arbeidsgivers informasjons- og dr?ftingsplikt skal ut?ves p? det organisatoriske niv? som behandler saken, og parter er n?rmere definert i tilpasningsavtalen.
Informasjon skal gis s? tidlig som mulig, slik at organisasjonene f?r reell mulighet for innflytelse. Saken b?r v?re noe bearbeidet av administrasjonen f?r organisasjonene involveres, dvs. det b?r foreligge konkrete planer som det er aktuelt ? g? videre med. Arbeidsgiver m? eksempelvis gis rimelig anledning til ? arbeide frem egne standpunkter. S? langt det er mulig skal 亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录et imidlertid innledes i initieringsfasen (f?r noe er ”l?st”), slik at partene i fellesskap kan legge premisser. I mange tilfeller vil dette da ha mer form av uformell dialog og informasjonsutveksling, men vil v?re en viktig korreksjonsmekanisme og bidra til et bredt vurderingsgrunnlag.
Tjenestemannsorganisasjonenes rettskrav p? innsyn i dokumenter er som utgangspunkt hjemlet i offentlighetsloven. Det er likevel ikke naturlig ? sidestille organisasjonene med utenforst?ende m?lgrupper (som presse, publikum o.l.), og rett til innsyn er derfor n?rmere regulert i tilpasningsavtalen. Det grunnleggende prinsippet er at de tillitsvalgte skal ha tilgang p? den informasjon som er n?dvendig for ? oppfylle sin rolle i 亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录et med universitetets ledelse. UiO skal dermed praktisere utstrakt meroffentlighet overfor organisasjonene.
Avtaleverkets f?ringer om dr?fting omfatter formelt sett alle kollektive saker som kan f? innflytelse p? de ansattes arbeidssituasjon. Ved dr?fting er styringsretten i behold, i den forstand at ved uenighet mellom partene vil arbeidsgiver ha endelig avgj?relsesmyndighet. Det p?virker likevel ikke forutsetningen om at organisasjonenes synspunkter skal inng? i beslutningsgrunnlaget. Intensjonen om at partene skal m?tes som likeverdige, og med vilje til ? finne omforente l?sninger, skal uansett ligge til grunn.
2.3 Tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett
Tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett er hjemlet i hovedavtalens § 19. For at en organisasjonsendring skal v?re forhandlingsgjenstand m? f?lgende tre vilk?r v?re oppfylt samtidig:
- Organisasjonskartet endres
- Endringen er ment ? vare over seks m?neder
- Endringen medf?rer omdisponering av personale og/eller utstyr
Hvis saken er forhandlingsgjenstand, vil tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett kun omfatte selve organisasjonsendringen, dvs endringer I "kartet"..
Samtidig sl?r lov om universiteter og h?gskoler, § 9-2 nr. 4 fast at
Styret selv fastsetter virksomhetens interne organisering p? alle niv?er.
Intensjonen er ikke at styret ”selv” m? fatte vedtak i enhver sak som gjelder UiOs interne organisering, alts? helt ned til enkle endringer i struktur og lignende. I forarbeidene til loven (Ot prp nr. 40 2001-2002 pkt. 12.1.2) er det lagt til grunn at
Styret m? selv fastsette den interne organiseringen n?r det gjelder opprettelse og nedleggelse av enheter. Det er ogs? styret selv som skal fastsette styringsordninger og sammensetning av eventuelle styringsorgan ved underliggende enheter. For ?vrig kan styret vurdere om enkelte sider ved fastsetting av den interne organiseringen skal delegeres.
I hovedavtalens § 13 nr. 3 er det for ?vrig bekreftet at
En sak kan ikke tvistel?ses etter reglene i § 24 eller andre tvistel?sningsregler dersom bestemmelser i, eller med hjemmel i, lov, forskrift eller kgl.res har tillagt organet alene ? fatte beslutning i saken (eksklusiv kompetanse).
Det betyr at evt fremforhandlet protokoll med tjenestemannsorganisasjonene om organisasjonsendring ikke binder universitetsstyret. Et forhandlingsresultat kan alts? bli satt til side ved etterf?lgende behandling i universitetsstyret.
2.4 Organisatorisk niv? for parts亚博娱乐官网_亚博pt手机客户端登录
Informasjon og dr?fting av saker som gjelder en enkelt enhet b?r normalt foreg? p? det organisatoriske niv? saken ber?rer.
Dersom en sak er forhandlingsgjenstand, skal forhandlingene som utgangspunkt f?res p? virksomhetsniv?, dvs. ved UiO sentralt. Rektor/universitetsdirekt?r kan likevel bemyndige en underordnet arbeidsgiverrepresentant til ? f?re forhandlingene p? sine vegne. S? lenge arbeidsgiverpart formelt representerer UiO p? virksomhetsniv?, kan rektor/universitetsdirekt?r fritt velge hvem som gis fullmakter til ? f?re forhandlinger p? arbeidsgiversiden, eksempelvis ?verste leder ved den enhet saken gjelder. Gevinsten kan v?re en enklere beslutningsstruktur, mer rasjonell saksbehandling og innsparing i form av tid og ressurser.
Selv om leder gis forhandlingsfullmakt i omstillingsrelaterte saker ved egen enhet, betyr dette ikke at rektor/universitetsdirekt?r frasier seg ansvar og myndighet. Rektor/universitetsdirekt?r st?r fritt til ? vurdere i hver enkelt sak hvem som skal ut?ve forhandlingsfullmakten, og kan eventuelt legge inn begrensninger/skranker i fullmakten.
2.5 Politiske vedtak
Ut fra prinsippet om at arbeidstakerdemokrati ikke skal begrense det politiske demokratiet, er politiske vedtak unntatt fra organisasjonenes medbestemmelsesrett, jf. hovedavtalens § 5 pkt. 1:
Tillitsvalgte skal ikke delta i politiske beslutninger, beslutninger knyttet til politiske prioriteringer, beslutninger som fattes p? grunnlag av lover, forskrifter, stortingsvedtak og kongelige resolusjoner, samt beslutninger om sp?rsm?l som i hovedsak gjelder virksomhetens samfunnsmessige rolle (forholdet til innbyggerne).
Som illustrasjon nevnes at organisasjonene dermed ikke har forhandlingsrett p? vedtak om nedbemanning som f?lge av budsjettreduksjon, som er en politisk gitt realitet.
Den praktiske gjennomf?ringen av slike vedtak kan imidlertid v?re gjenstand for informasjon og dr?fting, dersom tiltaket medf?rer konsekvenser for personalets arbeidssituasjon.
I enkelte tilfeller kan det oppst? diskusjon mellom partene om hvorvidt et vedtak kan defineres som ”politisk”. Vedtaket m? ha et reelt politisk innhold for ? komme inn under hovedavtalens § 5 nr. 1, men vurdering av realitetene m? foretas i hver konkrete sak. Det er den politiske ledelse (i departementet) som har avgj?rende myndighet i forhold til denne type definisjoner. Svaret vil dermed kunne avhenge av den til enhver tid sittende politiske ledelse, og det kan derfor ikke gis noen statisk og allmenngyldig forh?ndsdefinisjon.
Tvist om hvorvidt et vedtak er politisk skal forelegges fagdepartementet, jf. hovedavtalens § 5 nr. 2:
Oppst?r det uenighet mellom arbeidsgiverinstansen og organisasjonene i den enkelte virksomhet om en beslutning g?r inn under dette punktet, avgj?res dette sp?rsm?let av fagdepartementet.
3. Omdisponering av personale
Ved organisasjonsendring vil behov for omdisponering av personale kunne f?lge som en konsekvens. Arbeidsgiver har et stort ansvar for ? ivareta personalets interesser under en omstillingsprosess, men samtidig plikter ogs? medarbeidere ? vise fleksibilitet, omstillingsvilje og bidra til at organisasjonsendringen blir realisert.
3.1 Arbeidsgivers styringsrett
Innenfor rammene av lov- og avtaleverk f?lger styringsretten av arbeidsgivers alminnelige instruksjonsmyndighet.
Omdisponering av arbeidstakere fra en enhet til en annen, endring av arbeidsoppgaver lagt til en stilling og fordeling av arbeid mellom arbeidstakere er underlagt styringsretten, og statsansatteloven § 16 sl?r fast at ansatte har :
plikt til ? finne seg i omorganiseringer og endringer i arbeidsoppgaver og ansvar.
Dette kan eksempelvis v?re endret oppgavefordeling mellom arbeidstakere, endring av arbeidssted, endring av faglig innhold i stillingen, e.l. Arbeidstakeren plikter ? f?lge slike p?legg, men kan eventuelt velge ? pr?ve dette rettslig dersom vedkommende mener endringen er s? radikal at det i realiteten er snakk om endring av arbeidsavtalen.
Lovens § 16 vil v?re utgangspunktet for anvendelse av styringsrett ved omplassering og endring av stillingsinnhold i forbindelse med omstilling.
Arbeidsgiver har relativt stor frihet til ? omdisponere personalet, tillegge stillingen nye arbeidsoppgaver eller tilpasse den til en ny organisasjonsstruktur. Et viktig arbeidsrettslig prinsipp er likevel at stillingens ?grunnpreg? (dvs. kjernen i arbeidsavtalen) ikke skal v?re vesentlig endret. Det inneb?rer at ansvars/arbeidsomr?de skal v?re sammenlignbart og p? tiln?rmet samme niv? som arbeidstakerens opprinnelige funksjon. Hvorvidt stillingens grunnpreg er endret eller ikke vil bero p? en konkret skj?nnsmessig vurdering i hvert enkelt tilfelle. N?r omfanget av endringen skal fastsl?s, m? blant annet kunngj?ringstekst, oversikt over arbeidsoppgaver og gradvise endringer (beskrevet i eksempelvis l?nnskrav) legges til grunn. De fleste vil over tid oppleve endringer i oppgaver, slik at opprinnelig stillingsinnhold (beskrevet i kunngj?ringen) ikke uten videre kan v?re utgangspunkt for vurderingen. Det er arbeidsinnhold p? overf?ringstidspunktet som skal legges til grunn. Dersom kravet til en ?grunnpreg-standard? er oppfylt, vil omdisponeringen ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett.
En arbeidstaker som er i lederstilling m? normalt finne seg i at den avdeling vedkommende er leder for innlemmes i en st?rre enhet som ledd i omorganisering. I departementetes veiledning Personalpolitikk ved omstillingsprosesser (regjeringen.no) er det henvist til at
Organisatoriske endringer som medf?rer redusert status, uten konsekvenser for l?nn og de reelle arbeidsoppgavene, vil normalt ikke inneb?re at endringen betraktes som en endring av stillingens grunnpreg. Derimot vil det normalt ikke v?re anledning til ? endre arbeidsoppgavene, for eksempel slik at vedkommende fratas samtlige av de lederoppgaver som er tillagt stillingen, selv om vedkommende beholder tittel og l?nn. Dette gjelder s?rlig dersom arbeidstakeren prim?rt er ansatt i en lederstilling, og i realiteten blir overf?rt fra en lederstilling til en saksbehandlerstilling. Slike omfattende endringer krever samtykke fra tjenestemannen.
3.2 Innplassering i stillinger
Hensyn til behov for ryddighet tilsier at innplassering i stillinger under st?rre omstillingsprosesser b?r f?lge strukturerte prosedyrer. S?rlig gjelder det innenfor teknisk-administrativ sektor, hvor mulighetene for mobilitet og tilbud om alternative oppgaver kan v?re relativt store. Det kan derimot v?re vanskeligere innenfor vitenskapelig sektor, hvor de ansatte ofte er sterkt faglig spesialiserte.
Rammevilk?r ved endring i arbeidsoppgaver og innplassering i stilling er omtalt i UiOs omstillingsavtale Del 3.
Under omstilling som medf?rer personalmessig omdisponering b?r det utarbeides bemanningsplaner, som beskriver bemanningsbehov, hovedoppgaver og sentrale kvalifikasjonskrav i de ulike stillinger. Tjenestemannsorganisasjonenes rett til innflytelse p? utforming av bemanningsplaner er forankret i hovedavtalens § 18 d, som gir rett til ? dr?fte virksomhetens planer. Med hjemmel i den bestemmelsen kan funksjoner i stillingene, dimensjonering (som i realiteten er en budsjettsak) og kvalifikasjonskrav i nye stillinger v?re dr?ftingsgjenstand. ”Ny” stilling vil det v?re n?r stillingen er nyopprettet eller s? vesentlig endret at stillingens ”grunnpreg” er forandret.
Den enkelte arbeidstakers arbeidsavtale best?r, selv om virksomheten omorganiseres, inntil en av partene eventuelt sier opp avtalen etter gjeldende regler for oppsigelse. S?kalt ?fristilling?, hvor arbeidstakere l?ses fra stillingen sin og m? s?ke stilling p? nytt, har ikke hjemmel i lov.
Dersom oppgavene videref?res uendret har arbeidstakeren rett til ? f?lge arbeidsoppgavene, og innplasseres direkte p? bemanningsplanen. Retten til ? f?lge arbeidsoppgavene kan utledes av selve arbeidsavtalen, og dav?rende Arbeids- og administrasjonsdepartementet har bekreftet (i brev til KUF av 9.5.96) at:
Det er et rettslig prinsipp at en tjenestemann som ser sine arbeidsoppgaver videref?rt i vesentlig grad i en annen stilling, har rett til ? f?lge arbeidsoppgavene. Tjenestemannens rettskrav p? stillingen er et utslag av reglene om arbeidsgivers styringsrett, adgangen til ? omorganisere og de begrensninger som ligger i styringsretten.
Det er ikke n?dvendigvis et krav at samtlige oppgaver videref?res uendret. Departementet viser til at vurderingen ofte m? bli skj?nnsmessig, men at:
Ved vurderingen av om en tjenestemann har rettskrav p? en stilling, m? en foreta en konkret vurdering i det enkelte tilfelle. Stillingens innhold f?r og etter omorganiseringen blir avgj?rende. Det er her de konkrete arbeidsoppgaver som m? vurderes. Ved denne f?r/etter vurdering vil det totale bilde avgj?re om den opprinnelige stilling kan anses videref?rt.
Ved direkte innplassering vil arbeidstakeren beholde sitt l?nnsniv?, uavhengig av hvordan stillingen er normert i bemanningsplanen. Eventuell l?nnsjustering m? skje via lokale l?nnsforhandl